최근 기업들은 '조직 슬림화'라는 기조 아래 대대적인 리더십 교체를 단행했고, 12월 현재 새로운 임원들이 속속 자리를 잡고 있습니다. 신임 임원이 기존 조직원들과 섞이지 못하고 겉돌 때 HR 담당자의 마음은 무거워집니다. 그냥 “성격이 좀 안 맞네” 하고 넘기기엔, 임원 한 명의 실패가 초래하는 후폭풍이 너무나 거대하기 때문입니다.
하버드 비즈니스 리뷰(HBR)에 따르면, 임원급 리더 한 명의 영입 실패 비용이 해당 임원 연봉의 10배에 달한다고 경고합니다. 더 무서운 것은 조직에 미치는 파급력입니다. 글로벌 여론조사 기관 갤럽(Gallup) 연구에 따르면, 팀 구성원의 업무 몰입도 변동성의 70%는 리더의 영향력에서 비롯됩니다. 결국 리더 한 명이 흔들리면, 그 아래 조직 전체의 몰입도와 성과도 같이 출렁인다는 의미입니다.
검증된 실력을 가진 리더라도 새로운 조직에서 안착에 실패하는 이유, 지금부터 정확히 짚어드립니다. |
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3가지 함정
검증된 리더가 새로운 조직에서 실패하는 이유
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검증된 리더가 새로운 조직에서 실패하는 것은 역량 부족 때문이 아닙니다. 대부분은 조직의 맥락(Context)을 읽지 못했거나, 협력할 우군(Network)을 만들지 못했거나, 자기 확신(Self-Assurance)에 매몰되었기 때문입니다.
함정 1. “전략은 완벽한데, 왜 조직은 안 움직이지?”
― 조직 문화와의 불협화음
'빠른 의사결정'으로 승승장구했던 김 전무. 새로운 조직에 부임한 후 첫 회의에서 "이번 주까지 결론 내겠습니다"라고 선언했습니다. 하지만 이 조직은 '합의와 조율'을 중시하는 곳이었죠. 3개월 후, 그는 '독단적'이라는 평가와 함께 고립되었습니다. 전략이 틀린 게 아니었습니다. 조직의 '문법'을 읽지 못한 것이었습니다.
- 첫 30일은 '평가자'가 아닌 '인류학자'가 되세요. 의사결정이 어떻게 이루어지는지, 누구의 동의가 중요한지, 어떤 말이 금기인지를 관찰하세요.
- 1:1 미팅에서 "이 조직에서 성공하려면 무엇이 중요한가요?"라고 물어보세요. 명시적 규칙보다 암묵적 규칙이 더 중요합니다.
- 첫 변화는 작게 시작하세요. 큰 전략보다 "이 정도 변화는 괜찮다"는 신뢰를 먼저 쌓는 것이 중요합니다.
함정 2. “나는 혼자서도 성과를 낼 수 있어”
― 네트워크 부재와 고립
탁월한 기획력으로 인정받던 박 상무. 부임 3개월 만에 눈부신 전략 기획안을 완성했습니다. 하지만 실행 단계에서 타 부서의 협조를 전혀 받지 못했습니다. "왜 미리 얘기 안 했냐"는 핀잔만 돌아왔죠. 그는 수직적 보고에는 완벽했지만, 수평적 관계망을 전혀 구축하지 못했습니다. 우군 없는 장수는 전쟁터에서 고립될 수밖에 없습니다.
- 부임 첫 2주 안에 최소 15명의 핵심 이해관계자와 1:1 미팅을 잡으세요. 상사뿐 아니라 협업 부서장, 선배 임원, 핵심 실무자까지 포함하세요.
- "제가 누구와 먼저 관계를 만들어야 할까요?"라고 직접 물어보세요. 조직 내 비공식 권력 지도를 파악하는 가장 빠른 방법입니다.
- 성과를 내기 전에 먼저 '신뢰 계좌'에 입금하세요. 작은 도움 요청으로 시작해, 상대의 전문성을 인정하고 협력 관계를 만드세요.
함정 3. “실무는 내가 제일 잘 알아.”
― 과거 성공의 오류 영업 실적으로 임원이 된 최 이사. 그는 여전히 현장 영업 전략을 직접 짜고, 영업사원들의 고객 응대 스크립트까지 검토합니다. 팀원들은 '마이크로 매니징'에 지쳐갑니다. 과거 그를 이 자리까지 이끈 '디테일한 실행력'이 이제는 팀 성장의 병목이 된 것입니다.
- '이 자리에서 내가 절대 하지 말아야 할 일 3가지'를 정의하세요. 과거의 강점을 버리는(Unlearning) 것이 새로운 것을 배우는 것보다 먼저입니다.
- 내 역할의 ‘체급’을 다시 정의하세요. 실무자 때는 '직접 실행', 관리자 때는 '팀 성과 관리', 임원 때는 '조직 역량 구축'으로 역할이 달라집니다.
- "내가 이 일을 직접 하면 단기적으로는 더 잘할 수 있다. 하지만 장기적으로 조직에 도움이 되는가?"를 자문하세요.
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위험한 기대
'알아서 잘하겠지'는 기대가 아니라 방치
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세 가지 함정의 공통점은 무엇일까요?
모두 스스로 인지하기 어려운 '맹점(Blind Spot)'이라는 점입니다.
조직 문화는 눈에 보이지 않고, 네트워크 부재는 '바쁨'으로 착각되며, 과거의 성공 방식은 '나의 강점'으로 굳어져 있습니다. "나는 충분히 노력하고 있는데 왜 안 되지?" 이렇게 생각하는 순간, 그는 이미 함정에 빠진 것일 수 있습니다.
바로 이것이 "알아서 잘 적응해 주길" 기대해서는 안 되는 이유입니다. 신임 임원의 안착은 개인의 의지만으로 어렵기 때문에 HR의 전략적 개입이 필요합니다. |
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성공진단 코칭
신임 임원의 안착을 돕는 전략적 솔루션
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신임 임원에게 보이지 않는 리스크를 객관적으로 확인시켜 주고, 나아갈 방향을 명확히 가이드해 줄 수 있는 장치를 마련해야 합니다. 그 출발점이 객관적 진단과 전문 코칭의 결합입니다.
실제로 S사는 신임 임원 5명에게 성공진단 코칭을 도입했습니다. 3개월 후 실시한 구성원 설문에서 "업무 이외에도 인간적 공감대를 형성하려 노력하신다", "프로젝트 이슈 해결을 위해 다방면의 관심을 기울이신다", "자율성과 권한을 위임해주신다"는 평가가 이어졌습니다.
조직과 맞물리기 시작한 임원의 변화는, 함께 일하는 사람들이 가장 먼저 느낍니다. 그 효과를 확인한 S사는 매년 신임 임원 대상으로 성공진단 코칭을 진행하고 있습니다.
🔍 인코칭의 성공진단 코칭
낯선 조직에 던져진 리더에게 가장 먼저 필요한 것은 '나에 대한 정확한 이해'입니다.
인코칭의 성공진단은 글로벌 검증을 받은 진단 도구로 개인의 행동 성향, 리더십 특성, 그리고 잠재적 리스크 영역을 정밀하게 파악합니다. 이를 바탕으로 전문 코치와 함께:
✅ 조직 문화 적응 전략 – 나의 리더십 스타일이 이 조직에서 어떻게 받아들여질지 예측하고, 효과적인 커뮤니케이션 방식을 설계합니다.
✅ 관계 기반 리더십 개발 – 본인의 협업 패턴과 강점을 파악하고, 조직 내 핵심 인물들과 신뢰를 구축하는 구체적 액션 플랜을 수립합니다.
✅ 역할 전환 가이드 – 과거의 성공 패턴 중 무엇을 유지하고 무엇을 버려야 할지, 새로운 체급에 맞는 리더십을 개발합니다.
진단 결과는 실제 리더십 이슈 해결과 구체적인 액션 플랜까지 연결됩니다.
신임 임원이 길을 잃지 않도록, 가장 빠르고 정확한 네비게이션을 제공하는 것. 이것이 성공진단 코칭이 필요한 이유입니다. |
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새로운 리더가 조직의 성장을 견인할 수 있도록
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incoaching
코칭으로 건강하고 행복한 조직을 만들기 위해 최선을 다하겠습니다. |
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서울특별시 서초구 방배로20길 17 인코칭빌딩
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