하버드 비즈니스 리뷰(HBR)에 따르면, 임원급 리더 한 명의 영입 실패 비용이 해당 임원 연봉의 10배에 달한다고 경고합니다. 더 무서운 것은 조직에 미치는 파급력입니다. 글로벌 여론조사 기관 갤럽(Gallup) 연구에 따르면, 팀 구성원의 업무 몰입도 변동성의 70%는 리더의 영향력에서 비롯됩니다. 결국 리더 한 명이 흔들리면, 그 아래 조직 전체의 몰입도와 성과도 같이 출렁인다는 의미입니다.

검증된 실력을 가진 리더라도 새로운 조직에서 안착에 실패하는 이유, 지금부터 정확히 짚어드립니다.

• 첫 30일은 '평가자'가 아닌 '인류학자'가 되세요. 의사결정이 어떻게 이루어지는지, 누구의 동의가 중요한지, 어떤 말이 금기인지를 관찰하세요.
• 1:1 미팅에서 "이 조직에서 성공하려면 무엇이 중요한가요?"라고 물어보세요. 명시적 규칙보다 암묵적 규칙이 더 중요합니다.
• 첫 변화는 작게 시작하세요. 큰 전략보다 "이 정도 변화는 괜찮다"는 신뢰를 먼저 쌓는 것이 중요합니다.

• 부임 첫 2주 안에 최소 15명의 핵심 이해관계자와 1:1 미팅을 잡으세요. 상사뿐 아니라 협업 부서장, 선배 임원, 핵심 실무자까지 포함하세요.
• "제가 누구와 먼저 관계를 만들어야 할까요?"라고 직접 물어보세요. 조직 내 비공식 권력 지도를 파악하는 가장 빠른 방법입니다.
• 성과를 내기 전에 먼저 '신뢰 계좌'에 입금하세요. 작은 도움 요청으로 시작해, 상대의 전문성을 인정하고 협력 관계를 만드세요.

• '이 자리에서 내가 절대 하지 말아야 할 일 3가지'를 정의하세요. 과거의 강점을 버리는(Unlearning) 것이 새로운 것을 배우는 것보다 먼저입니다.
• 내 역할의 ‘체급’을 다시 정의하세요. 실무자 때는 '직접 실행', 관리자 때는 '팀 성과 관리', 임원 때는 '조직 역량 구축'으로 역할이 달라집니다.
• "내가 이 일을 직접 하면 단기적으로는 더 잘할 수 있다. 하지만 장기적으로 조직에 도움이 되는가?"를 자문하세요.

세 가지 함정의 공통점은 무엇일까요?

모두 스스로 인지하기 어려운 '맹점(Blind Spot)'이라는 점입니다. 

조직 문화는 눈에 보이지 않고, 네트워크 부재는 '바쁨'으로 착각되며, 과거의 성공 방식은 '나의 강점'으로 굳어져 있습니다. "나는 충분히 노력하고 있는데 왜 안 되지?" 이렇게 생각하는 순간, 그는 이미 함정에 빠진 것일 수 있습니다.

바로 이것이 "알아서 잘 적응해 주길" 기대해서는 안 되는 이유입니다. 신임 임원의 안착은 개인의 의지만으로 어렵기 때문에 HR의 전략적 개입이 필요합니다.