영화 [어쩔 수가 없다]의 대사처럼 들리는 이 말은, AI 시대의 변화를 온몸으로 거부하는 사람들의 목소리입니다. 세상이 바뀌었고 조직이 살아남기 위해 AI 시대로의 전환을 추진하면, 주니어들은 "그건 제 일이 아니에요"라 하고, 시니어는 "그래도 해오던 노하우가 있으니 제 방식대로 해볼게요"라고 말합니다. 변화의 필요성은 알지만 실행으로 옮기기 싫어서, 조직의 변화 흐름을 타지 못한 채 자신만의 생각을 고집하며 성과 향상은커녕 마찰만 일으키는 사람들이 늘어나고 있습니다.

컨버터블 리더십(Convertible Leadership)이 이 문제의 해법이 될 수 있습니다. 인코칭의 김재은 대표와 서울대학교 이찬 교수는 실제 조직 사례를 기반으로, 지난 10월 29일 대만 타이베이에서 열린 2025 ATD Asia Pacific Conference에서 이 개념을 글로벌 무대에 발표했습니다.

AI 시대에는 '시니어는 리더, 주니어는 팔로워'라는 공식이 더 이상 통하지 않습니다. 컨버터블 리더십은 적재적소적시(適材適所適時) 원칙을 강조합니다. 롯데웰푸드와 롯데월드는 이 원칙을 실제로 적용하여 조직 전환에 성공했으며, 이 사례는 ATD APC 2025에서 글로벌 HR 리더들의 주목을 받았습니다.

적절한 사람이, 적절한 장소에서, 적절한 시기에 역할을 전환하는 것입니다.

성과 평가는 HR 전문가가, 디지털 마케팅은 20대 주니어가, 위기관리는 경험 많은 임원이 리드하는 것처럼 전문성이 역할을 결정합니다. 문제는 우리가 이렇게 역할을 바꾸는 데 익숙하지 않다는 것입니다. 특히 시니어가 뒤로 물러서는 것에 말이죠.  

디지털 전환과 관련한 대기업의 컨버터블 리더십 연구에서 흥미로운 사실을 발견했습니다. 디지털 리터러시 수준에 가장 큰 영향을 미친 요인은 나이, 성별, 직무보다 '재직 기간'이었습니다. '얼마나 오래 안전지대(Comfort Zone)에 머물렀는가'가 핵심입니다. 장기 근속자들은 대체 불가능한 조직 지식을 가지고 있지만, 동시에 가장 가파른 학습 곡선에 직면하며 변화에 대한 저항이 높았습니다.

컨버터블 리더십 연구에서 '유연한 리더십(Flexible Leadership)'이 컨버터블 리더십 역량 중 가장 낮은 점수를 받았습니다. 리더들이 컨버터블 리더십을 인지적으로는 이해하지만, 이를 행동으로 전환하는 것은 상당한 개인적·조직적 노력을 요구합니다. 리더들이 팔로워십을 효과적으로 실행하려면 자신만의 방식이 옳다고 생각하는 마음을 내려놓는 연습이 필요합니다.

따라서 HR은 경험 많은 직원들이 안전지대(Comfort Zone)에서 학습지대(Learning Zone)로 이동할 수 있는 경로를 만들어야 합니다. 이는 성장에 필수적인 학습 민첩성(Learning Agility)을 구축하는 것입니다. 민첩한 리더가 이끄는 조직은 그렇지 않은 조직보다 25% 더 높은 이윤율을 보인다는 연구 결과는 변화 수용 능력이 곧 조직의 성과임을 증명합니다.

더 나아가, 컨버터블 리더십을 가로막는 세 가지 시스템적 장벽을 함께 점검할 필요가 있습니다.

문화적 경직성이 고위 리더들이 팔로워가 되는 것을 방해합니다. 현 세대의 입장만 강조하고 AI 적용을 말로만 하며, 스스로 경험하지 않은 채 낮은 AI 전문성을 가지고 구성원에게 지시만 내리는 것은 조직의 발전을 저해합니다. 팔로워십을 발휘하는 연습을 하는 것이 더 멋진 리더의 모습입니다.

권한 격차는 주니어 전문가들이 자신의 전문성을 발휘하지 못하게 만듭니다. 지식이 있어도 실제 리드할 권한이 없으면 아무것도 바뀌지 않습니다. 실무를 맡기면서 의사결정권은 주지 않는 구조에서는 성과도, 성장도 기대하기 어렵습니다.

시간 압박이 학습 민첩성보다 즉각적인 결과를 우선시하게 만듭니다. "배우는 건 좋은데, 이번 분기 실적은 누가 책임져요?" 이 질문 앞에서 많은 조직이 멈춥니다. 성과 압박이 클수록 익숙한 방식으로 돌아가며, 결국 리더십의 지식과 실천 사이에 '실행 격차'가 발생합니다.

"우리 조직에 컨버터블 리더십이 필요한가?"는 더 이상 필요한 질문이 아닙니다. 진짜 질문은 "지금 당장 실행 격차를 메우기 위해 무엇을 행동할 것인가?"입니다."

새로운 것을 추가하려면 기존의 무언가를 내려놓아야 합니다. 머리로는 이해했지만, 실천은 쉽지 않습니다. "우리 조직 어디서부터 바꿔야 하지?"라는 질문 앞에서 리더들은 종종 멈춥니다.

인코칭은 이 '멈춤'을 '전환'으로 바꾸는 여정을 함께 설계합니다. 김재은 대표와 서울대 이찬 교수의 '컨버터블 리더십'은 다양한 조직이 실제로 겪은 "알면서도 못 바꾸는 실행 격차"를 어떻게 넘어섰는지, 그 실천 사례와 방법을 공유합니다.

디지털 전환, 세대 간 소통, 전문성과 직급의 충돌. 당신의 조직은 어디서부터 시작해야 할까요? ATD APC의 사례를 살펴보고 싶다면 '컨버터블 리더십' 책과 특강, 워크숍을 통해 리더들이 패러다임을 바꿀 수 있도록 조직 전환을 위한 로드맵을 만들어 보세요.