구독자님, 안녕하세요.

 채용에 경력직을 선호하는 트렌드가 더욱 짙어지고 있습니다. 특히나 고성과자들의 이직이 잦다고 해요. 그러다 보니 반대로 인재를 보유한 기업으서는 이직을 희망하는 핵심 인재를 관리하는 것이 매우 중요하죠.

금주 인코칭 뉴스레터에서는 회사를 떠나려는 핵심인재를 어떻게 붙잡고, 관계를 유지하는지에 다뤄보았습니다.  더하여 핵심인재 관리와 유지에 도움을 주는 인코칭의 진단 프로그램도 소개해 드리고 있으니 이번 뉴스레터도 재미있게 읽어보세요😄

 K전자 스마트가전사업 L부사장은 금년 사업 실적도 예상보다 좋고 향후 전망도 밝은 편이어서 사업 확장에 대한 구상을 하고 있는데, R&D 담당 K상무가 갑자기 회사를 떠나겠다고 한다. 그동안 그런 내색이 전혀 없었는데 갑자기 이러니 날벼락도 유분수지 정말 당황스럽고 한편 섭섭하기도 하다.
 K상무는 사업본부의 핵심 임원으로서 스마트가전 신제품 개발을 이끌어 왔다. 혹시 경쟁사인 S전자로 간다면 정말 큰 일이다. CEO에게 어떻게 설명해야 할지도 정말 난감하다.

 Tip1. 회사를 떠나려는 진짜 이유를 파악한다. 
 ▪️ 이런 상황은 조직에서 드물지 않게 일어난다. 그러나 충격으로 다가올 수 있다. K상무가 회사를 떠나려는 진짜 이유를 먼저 알기 위해 노력해야 한다. 그리고 떠날 결심이 얼마나 확고한지 되돌릴 수 있는 상황인지 등을 확인한다. 우선 HR을 개입시키기 전에 직접 면담을 통해 소통한다. 면담은 사무실 보다 좀 더 편안한 장소에서 진행한다. K상무가 편하게 말할 수 있도록 배려하고 판단이나 추측 대신 경청을 한다. 그리고 이 사태를 단번에 해결하겠다는 생각은 접어 둔다.

 Tip2. 좋은 기억들과 미래 비전을 공유한다. 
 ▪️ 만약 다행히 K상무가 회사를 떠날 생각이 그렇게 확고하지 않아서 퇴사를 되돌릴 수 있는 상황이라면, 지난날 K상무와 함께했던 좋은 기억들과 앞으로 함께 만들어 나갈 비전을 공유한다. 그리고 좀 더 바람직한 관계를 위해 필요한 사항들을 논의한다. 그리고 향후에 이와 유사한 일이 일어나지 않도록 평소 조직원들의 꿈과 고민에 대해서 관심을 갖고 소통을 강화한다. 특히 핵심 인력에 대해서는 좀 더 많은 시간을 할애한다.

 Tip3. 가능한 한 빨리 매듭짓되 무리수를 두지 않는다. 
 ▪️ K상무의 거취 문제는 가능한 한 빨리 매듭짓는 것이 바람직하다. 핵심인력이 회사를 떠난다면 조직 내 동요가 예상보다 클 수 있다. 그리고 K상무를 붙들기 위해 파격적인 조건을 제시하는 무리수를 두는 것은 자제해야 한다. 후에 유사한 상황에서 나쁜 선례가 될 수 있기 때문이다. 조직에서 어떤 비밀도 오래가지 못한다. 그런데 K전무의 회사를 떠나려는 뜻을 바꿀 수 없다면 이를 인정하고 정리한다. 그러나 가능하면 좋은 관계를 유지한다.

-글: 정용환 전문코치

 SuccessFinder 진단은 개인의 능력이 아닌 선호 행동을 분석하기 때문에 자연스러운 행동에 기반한 역량을 확인하고 개발할 수 있습니다.

 핵심 인재는 조직에서 매우 중요한 역할을 수행하며 승진 가능성도 높습니다. SuccessFinder를 활용하면 직급에 따라 어떤 성향이 적합한지 확인하여 핵심 인재를 육성할 수 있는 계획을 세울 수 있습니다. 승진 시에도 SuccessFinder의 결과를 활용하여 인재를 적절한 부서에 배치하여 성과를 향상할 수 있습니다.

 핵심 인재의 행동 선호에 따라 역량을 개발하고 관리하는 것은 육성과 관리의 효율성을 높이는 방법입니다. 만약 핵심 인재의 역량 진단과 강화에 관심이 있다면 인코칭에 문의해보세요! 저희가 도움을 드리겠습니다😊