[인코칭_코치 칼럼] 효과적인 1 on 1, 하는 만큼 보인다 🧐

2022. 9. 26.

9월 5주 뉴스레터

글: 인코칭 유영희 코치 (PCC)

구성: 인코칭 최성은 연구원

"연말에 맥주 한 잔 하며 돌아볼 때,

올해가 최고의 해였다고 말하려면 어떤 것을 달성해야 할까요?"

라는 질문을 하면서 구성원과 상반기에 몰입한 것, 잘 진행되고 있는 것,

아쉬운 것 등을 나누는 1 on 1을 진행하였습니다.

1 on 1은 기존 면담과는 다른 대화의 방식이었고,

얘기를 나누며 심리적 거리가 가까워졌다는 것을 느꼈습니다.

- <효과적인 1 on 1을 위한 리더십 교육>에 참여한 리더가 남긴 후기 -

1 on 1은 무엇인가?

메타의 최고 운영 책임자(COO)이자 최초의 여성임원 셰릴 샌드버그(Sheryl Sandberg)는 1 on 1을 다음과 같이 말했다.

"1 on 1 미팅을 통해 우리는 한 페이지에 있게 될 것(on the same page)이라는 확신을

할 수 있습니다. 만약 우리가 'on the same page'라고 느끼지 않는다면 느낄 수 있을 때까지

대화를 나눕니다. 1 on 1 미팅의 장점은 너무 많지만 대표적으로 구성원의 책임감을 높이고,

리더와 구성원 사이가 좀 더 편안해지며, 업무의 진행 상황을 더 자주 업데이트할 수 있습니다."

1 on 1 과정에서 리더는 구성원과 교감하고 상호 신뢰로운 관계를 쌓음으로써 심리적 안전감을 느낄 수 있다. 그런 관계 속에서 'on the same page'에 있다고 확신이 서면 업무적 피드백 수용성이 높아진다. 단순히 업무를 지시하거나 보고를 받는 자리가 되기보다 리더가 마땅히 알아야 하는 정보 즉, 구성원의 관심사, 열정을 쏟고 있는 일, 직무에 관한 생각, 커리어 개발이나 직업적 역량 등 깊이 있는 대화를 지속적으로 나누는 자리가 되어야 한다.

1 on 1과 기존의 면담의 가장 큰 차이점은 '주체'이다. 기존의 면담에서는 리더가 주체가 되어 대화를 이끌어갔다면, 1 on 1은 구성원이 주인공이 되어야 한다. 그 과정에서 우리는 지시하는 리더가 아닌 성장을 돕는 리더로 함께하게 되는 것이다.

그렇다면 효과적인 1 on 1을 위해 무엇을, 어떻게 해야 할까? 강의와 코칭을 통해 리더들과 묻고 답하는 과정에서 얻은 일곱 가지의 팁을 전달해보고자 한다.

첫째, 구성원과 협의 하에 시간과 장소를 정하라.

누구에게도 방해 받지 않는 시간과 장소를 정하는 것이 중요하다. 그리고 리더와 구성원 모두에게 무엇을 말할지 정리할 시간이 필요하다. 미리 약속 시간을 합의하고 공유했다면 어떤 이야기를 나눌 것인지 준비해야 한다. 나누고 싶은 이야기를 정리해보면 1 on 1을 훨씬 수월하게 진행할 수 있다.

또한, 준비 과정에서 리더의 마음가짐도 매우 중요하다. 여유 있는 마음과 구성원을 이해하는 마음, 구성원의 성장 가능성을 믿고 지지해주려는 마음을 가지고 있다면 1 on 1을 할 준비가 된 것이다.

둘째, 라포(Rapport) 형성은 눈맞춤으로 시작하라.

신뢰로운 관계를 위해, 그리고 다양한 삶의 이슈를 다루기 위해 중요한 것이 바로 라포(Rapport)이다. 라포가 잘 형성되면 내 생각과 마음을 나눌 수 있는 분위기가 된다. 라포 형성의 출발은 바로 "어서 오세요."라는 말과 함께 반갑게 맞아주는 눈 맞춤부터이다. 그리고 상대에게 진정한 관심이 있어야 한다. 요즘 어떻게 지내고 있는지, 무엇에 관심을 두고 있는지, 그것은 그의 삶에 어떤 영향을 주는지, 회사 생활하면서 뿌듯했던 순간은 언제인지 등으로 1 on 1을 시작하면 된다.

셋째, 주제는 상대가 정하게 하라.

1 on 1에서 중요한 것은 바로 '주제'이다. 1 on 1의 주제는 개인의 성장을 위해 지금 어떤 것들 이 필요한지 묻고, 그들의 성장 관점에서 정하는 것이 좋다. 사전에 주제를 생각하고 올 수 있도록 요청하는 것도 좋은 방법이다. 사람은 타인의 의견도 중요하지만 자율적 선택권이 주어질 때 동기가 유발되고 성장의 동력이 되기 때문이다. 간혹 할 이야기가 없다고 말하는 구성원이 있을 수 있다. 이럴 때에는 리더와 구성원이 함께 논의하여 결정할 수 있다. 최근에 고민되거나 성장하고 싶은 부분 또는 관심을 두는 영역은 무엇인지 묻고, 구성원이 주제를 선택하는 것이 좋다.

넷째, 귀 기울이고 경청하며 상대방 관점에서 질문하라.

리더라면 '경청'이라는 단어를 많이 들어봤을 것이다. 그리고 경청이 굉장히 어렵다는 것을 몸소 느꼈을 것이다. 경청에서 '경'은 '기울일 경(傾)', '공경할 경(敬)'이다. 상대에게 몸을 기울이고 존중하는 마음으로 듣는 것이다.

카페에서 연인이 이야기를 나눌 때, 누가 더 상대를 좋아하는지 알 수 있을까? 정답은 상대에게 몸이 기울어진 사람이다. 상대방의 이야기를 듣기 위해 몸을 기울이고, 그가 어떤 이야기를 하고 싶은지 호기심을 갖고 듣게 되는 것이다.

듣고 또 들어라. 9:1의 비율로 듣겠다 마음을 먹어야 7:3의 황금비율이 가능하게 된다.

그리고 질문하라. 과거를 추궁하거나 약점을 묻는 질문이 아닌 *미래 가능성 질문과 **열린 질문을 통해 구성원의 성장을 돕는 질문을 하라.

* 미래 가능성 질문: 미래형 단어가 포함된 질문으로, 미래의 행동과 가능성에 초점을 맞춤.

** 열린 질문: 예/아니오가 아닌 자유로운 형태의 대답이 가능하며, 보다 더 생각을 요구하는 질문

(중략)