같은 잣대는 구성원과의 대화에서도 작동하고 있었습니다.
"평가하려던 건 아닐 텐데, 그 순간 상무님 안에서는 어떤 마음이 앞서나요?"
"틀린 걸 바로잡아줘야 한다는 조바심이요."
"'바로잡기'가 아니라 '궁금해하기'로 첫 문장을 시작한다면, 뭐라고 물으시겠어요?"
임원은 웃으며 답했습니다. "그건 왜 그렇게 생각했어요?"
코치는 이어서 완벽하게 해내야 한다는 부담을 안고 있는 구성원에게 어떤 말을 해주고 싶은지 물었습니다.
"괜찮아, 처음부터 잘하는 사람은 없어, 라고 하겠죠.
...그런데 정작 저한테는 그 말을 안 해줬네요."
다른 사람에게는 건넬 수 있었던 격려를, 정작 자신에게는 허락하지 않았던 것입니다.
이후 임원은 구성원을 바로잡기보다 상대의 생각을 먼저 묻기 시작했고, 다음 회기에는 "생각보다 팀 분위기가 가벼워졌다"고 전했습니다. 또한 늘 해야 할 일을 우선했던 자신에게 조금 더 유연함을 허용하기 위해 요가에 도전해 보겠다는 결심도 했습니다.
코칭은 답을 찾아주는 일처럼 보이지만, 리더들은 답을 몰라서가 아니라 이미 아는 답을 스스로에게 허락하지 못해 멈춰 있곤 합니다. 코치는 그 답을 대신 내놓는 대신, 자신의 기준을 돌아볼 질문을 건넸을 뿐입니다.