최근의 기업 환경은 단순히 '안개 속'이라는 표현만으로는 부족합니다. AI가 만들어내는 빠른 기술 변화와 불안정한 국제 정세가 동시에 밀려오며, 앞이 보이지 않는 불확실성이 일상이 되었습니다. 이 시대에 기업 생존을 결정짓는 핵심 변수는 결국 조직의 엔진 역할을 하는 리더십입니다.

하지만 현장의 리더십 현실은 냉혹합니다. 팀의 '성과책임자'인 팀장에서 조직 전체의 '전략과 사람'을 책임지는 임원으로의 전환은, 지금까지와는 전혀 다른 역량과 사고방식을 요구합니다. 이 전환을 제대로 준비하지 못하면 리더 스스로 번아웃에 빠지고, 조직 성과도 함께 흔들립니다.

그 결과는 수치로 확인됩니다. 한국 CXO 연구소의 2025년 발표에 따르면 국내 100대 기업 임원의 평균 재임 기간은 2년 남짓, 인코칭이 최근 프로젝트를 진행한 한 중견 기업은 평균 1.3년에 불과했습니다. 조직의 리더가 이토록 자주 교체되면 구성원들 사이에는 "어차피 또 바뀔 텐데"라는 냉소와 변화 피로감이 쌓이고, 구성원의 에너지는 업무 몰입이 아닌 새 리더 적응에 소모됩니다.

이토록 짧은 재임 기간이 반복되는 근본 원인은 '검증'에 집중된 기존 평가 중심의 역량 진단(Assessment Center)에 있습니다. 임원 후보자가 보임 즉시 역량을 발휘하려면, 개개인의 고유한 강점과 잠재력을 실질적인 행동 변화로 연결하는 '역할 맞춤형 육성'이 필요합니다.

기존의 임원 역량 진단은 인바스킷, 집단토론 등 철저히 '검증과 평가'에 집중되어 있었습니다. 누가 더 뛰어난지를 가려내는 방식입니다. 그러나 불확실성이 일상이 된 지금, 임원이 보임 즉시 성과를 내려면 경쟁적 평가가 아니라 개인의 고유한 강점과 잠재력을 실질적 행동 변화로 연결하는 '역할 맞춤형 육성'이 필요합니다.

H사는 바로 이 지점에서 임원 후보자 육성 방식을 전면 재설계했습니다. 과거의 평가 중심 어세스먼트 센터 방식에서 벗어나, 성공진단(SuccessFinder) 기반의 실전형 그룹코칭을 도입해 3년째 성공적으로 운영 중입니다.

• 데이터 기반 역량 진단 — 비즈니스에 필수적인 5개 핵심 역량군과 80여 개의 행동적 내재 성향을 측정해, 리더십의 가속 요인과 저해 요인을 정교하게 파악했습니다.
• 핵심가치와 역량 모델 연계 — 회사의 핵심가치와 성공진단 역량 모델을 연계해, 임원 후보자 개개인이 유지·강화하거나 변화시켜야 할 행동 역량을 명확히 했습니다.
• 현업 아젠다 중심 그룹코칭 — 도출된 데이터를 바탕으로 동기부여, 원온원(1on1) 대화, 피드백 등 실제 현업 아젠다 중심의 4회 그룹코칭으로 연결했습니다.

누구를 승진시킬 것인가가 아니라, 실질적인 '리더십 변화'에 초점을 맞춘 것입니다.

성공진단 데이터를 통해 자신의 행동 선호도를 직접 마주한 H사의 임원들은 3개월간의 그룹코칭을 거치며 현업에서 실질적인 변화를 만들어냈습니다.

"데이터로 제 리더십을 객관적으로 들여다본 건 처음이었습니다.
잘하고 있다고 생각했던 것, 놓치고 있었던 것이 동시에 보였고
지금은 조직이 진정으로 필요로 하는 리더로 변화하고 있습니다."

이 변화는 어떻게 설계되고, 현업에 정착되었을까요?

세션별 프로그램 설계 방식,

H사 임원 후보자들의 실제 조직리포트 데이터와 리얼 보이스,

변화를 '문화'로 고착시키는 리더십 실천법까지

아래 아티클에서 전문을 확인하세요!