"팀장이 됐는데, 솔직히 리더로서 어떻게 해야 하는지 확신이 없어요."

"10년 차 관리자인데, 요즘 팀원들이 내 방식을 따라오지 않는 것 같아서 혼란스러워요."

"다른 부서로 발령받고, 이 분야는 잘 모르겠어서 팀원들 앞에서 자신없게 말하게 돼요."

경력과 직책에 관계없이, 많은 리더들이 이런 이야기를 들려줍니다. 실무에서는 누구보다 성과를 내던 사람들도, 리더라는 역할 앞에서는 익숙했던 기준이 흔들립니다. 이전에는 '아는 것을 잘 실행하는 사람'이었다면, 이제는 '잘 모르는 상황에서도 방향을 제시해야 하는 사람'이 되어야 하니까요.

이때 필요한 것은 완벽한 답이 아니라, '모르는 나'를 외면하지 않고 마주하는 용기입니다.

진짜 리더십은 모든 것을 아는 데서 나오지 않습니다. 자신이 무엇을 모르는지 알고, 그 빈틈을 인정하고 채워가는 태도에서 비로소 진짜 성장이 시작됩니다.

"회의 전에 늘 불안해요. 내 결정이 맞는지 확신이 없거든요."
이럴 때 필요한 건 '완벽한 답'이 아니라 불안함의 이유와 나의 취약점을 아는 것입니다.

매일 회의나 주요 결정 직후, 단 3분만 이 질문에 답해보세요:

2주만 기록하면 패턴이 보입니다. "난 항상 팀 반응을 먼저 걱정하네", "숫자보다 사람 문제에서 더 흔들리네" 같은 나만의 취약점이 드러나죠. 그게 보이면, 불안은 줄고 대비는 늘어납니다.

이게 바로 '자기 인식'의 시작입니다. 하지만 저널링만으로는 한계가 있습니다. 내가 본 나와 팀원이 보는 나는 종종 다르니까요.

"모르는 걸 물어봤다가 '이것도 모르나?' 소리 들을까 봐 두렵습니다."
하지만 역설적으로, 리더가 취약함을 드러낼 때 팀의 신뢰가 더 커집니다.

핵심은 '질문의 프레임'입니다:
❌ "이거 어떻게 하는 거예요?" (의존적)
✅ "제가 A 방향으로 이해했는데, 실무에서 놓치기 쉬운 포인트가 있을까요?" (주도적)

저널링과 팀 소통만으로 충분할까요? 많은 리더들이 여기서 같은 벽에 부딪힙니다.

한 팀장은 스스로를 "소통 잘하는 리더"라고 생각했습니다. 팀 회의도 자주 하고, 일대일 면담도 챙겼으니까요. 하지만 360도 피드백 결과는 달랐습니다. 팀원들은 "결정이 일방적"이라고 느끼고 있었죠. 문제는 '소통 의지'가 아니라 '소통 방식'이었습니다. 팀장은 '정보를 전달'했지만, 팀원들은 '의견을 물어봐 주길' 원했던 거죠. 본인은 전혀 몰랐습니다.

이처럼 혼자는 볼 수 없는 사각지대가 있습니다. 이걸 보려면 두 가지가 필요합니다:

1️⃣ 구조화된 진단 도구 (내 성향, 강점, 맹점을 데이터로)
2️⃣ 전문가의 해석과 피드백 (그래서 뭘 어떻게 바꿔야 하는지)

예를 들어, 성공진단(SuccessFinder) 같은 행동과학 기반 진단은:

✓ 당신이 자연스럽게 선호하는 리더십 스타일  
   → "왜 이 상황에서 유독 힘들지?" 이유를 알게 됨

✓ 현재 역할이 요구하는 것과의 간극  
   → "팀원들이 기대하는 것 vs 내가 하는 것" 차이 발견

✓ 개발해야 할 구체적 영역  
   → "어디서부터 시작할지" 우선순위 명확화

• 실제 업무 상황에 대입해 보고 (시뮬레이션)
• 구체적 행동 전략을 설계하며 (실행 계획)  
• 3개월, 6개월 후 내 모습을 그려보는 (방향 설정)

이 과정을 거친 리더들은 공통된 반응을 보입니다.

"이제야 내가 왜 힘들었는지 알겠어요. 그리고 뭘 해야 할지도요."

"리더로서 확신이 없어요"라고 말할 수 있는 것 자체가 당신이 진지한 리더라는 증거입니다. 이제는 데이터로 나를 객관적으로 보고, 전문가와 함께 전략을 세울 시간입니다.

✔️ 승진 후 자신만의 리더십 스타일을 정립하고 싶은 신임 리더

✔️ 성과는 내지만 팀원들이 날 어떻게 보는지 모르겠는 중견 관리자

✔️ 역할 전환기에 '나다운 리더십'을 찾고 싶은 핵심 인재

✔️ 조직의 차세대 리더 육성을 고민하는 HR 담당자

지금까지 만들어온 성과를, 이제는 팀을 움직이는 영향력으로 확장할 차례입니다.