[인코칭 Coach Column] 소통, 신뢰 그리고 화합🤝

2021. 7. 5.

7월 2주 인코칭 주간 뉴스레터

New York Times의 칼럼니스트이고 미국을 대표하는 언론인 중 하나인 토머스 프리드먼은 “세계는 코로나 이전(BC; Before Corona)과 코로나 이후(AC; After Corona)로 나뉠 것이다.” 라고 말했다. 포스트코로나 뉴노멀(New normal)에 어떻게 대비할 것인가?

코로나19로 인한 다양한 변화와 임팩트를 분석하고 빠르게 적응해서 조직을 한 방향으로 정렬하고 자원과 에너지를 집중하여 코로나19를 기회로 성장을 준비하는 기업에서, 그리고 어떻게 새로운 방식, 새로운 가치, 새로운 생각을 갖게 할 것인가를 고민하는 리더에게 소통의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않을 것이다.

1. 신뢰가 부족할 때의 문제 🌱

상호간에 신뢰가 부족하고 벽이 있어서 소통이 잘 안되는 조직의 특징은 구성원들이 불필요하다고 생각하는 회의가 많다는 것이다.

가짜 소통이 많은 조직에서는 많은 발표와 의견이 오고 가지만 결국 아무도 책임지지 않으려고 해서 결론이 쉽사리 나지 않는다. 자신이나 자신이 속한 부서와 직접적인 이해충돌이 없으면 책임이 따르는 의견이나 피드백은 피력하려고 하지 않는다.

신뢰가 부족한 조직에서는 책임이 따르는 소통이나 솔직한 의견 교환을 회피해서 얼핏 갈등이 없는 것처럼 보이지만 진정한 화합과는 거리가 멀다. 보다 근본적인 신뢰의 구축이 아니라면 가짜 소통으로 회사의 소중한 자원만 낭비될 뿐이고 구성원의 사기까지도 떨어지게 된다.

2. 신뢰가 높은 조직의 특징과 조직문화 🍀

반면에 상호간에 신뢰를 바탕으로 소통이 잘 되는 조직에서는 매번 회의를 통해서 억지로 책임을 나누려고 하지 않아도 공통의 목표를 이루기 위해서는 자신이 또는 자신이 속한 부서가 무엇을 해야 할지를 스스로 명확하게 인지한다. 따라서 구성원들이 불필요하다고 생각하는 회의가 적다. 시간을 낭비하게 하는 회의, 상명하복의 문화, 관료주의적인 규칙과 까다로운 양식을 통해서 사람들을 관리하는 대신에 구성원들은 강요에 의해서가 아니라 자율적으로 자신의 책임을 기꺼이 완수하는데 최선을 다한다.

3. 내부 소통과 화합이 잘 될 수 있도록 상호 신뢰하는 방법 📗

그 시작은 진성성(authenticity)이 있는 리더로부터 출발한다. 진정성은 신뢰, 소통, 화합 만이 아니라 무한한 가능성을 열수 있는 또 다른 많은 리더십의 출발점이기도 하다.

진정성이 있는 리더십이 다소 추상적이라면 내면과 외면의 일치(또는 integrity) 라고도 할 수 있을 것이다. 진정성이 없는 리더는 자신의 직위와 권위로 자기 내면과 외면의 불일치를 감추려고 하고 책임을 타인에게 전가하려고 하지만 결국에는 드러날 수밖에 없고 구성원의 신뢰를 얻을 수 없을 뿐만 아니라 구성원 간의 신뢰 구축도 저해하게 된다.

코치는 진정성을 찾아 떠나는 여행에서 리더가 용기 있게 자신의 내면을 직면할 수 있도록 돕고 불일치를 함께 확인하며 책임을 전가하려는 자기 기만에서 벗어나 내면과 외면의 일치(또는 integrity)를 회복할 수 있도록 도울 수 있을 것이다. 조직 내의 상호 신뢰를 구축하기 위해서는 구성원 각자가 자신의 책임을 지기 이전에 리더와 부서의 책임자들이 먼저 공동의 목표와 타인의 목표에 대하여 관심을 가지고 솔선수범해서 책임을 질 수 있도록 하는 것이 필요하다.

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타인에 대한 신뢰는 열린 마음으로 상대방에 대한 호기심을 가지는 데서 출발할 수 있다. 사람은 누구나 타인으로부터 인정받고 싶어 한다. 코치는 구성원들이 서로를 진정성 있게 바라보며 각자가 가진 재능이나 강점을 이해하고 인정해주도록 도움으로써 이러한 상호 신뢰의 과정을 촉진할 수 있다.

틀림이 아닌 다름을 인정함으로써 조직 내부의 진정한 화합을 이루고 각자가 가진 강점을 최대한 활용하여 성공할 수 있도록 타인을 돕는데 초점을 맞추도록 도울 수 있다.

- TALC vol.2의 Chapter2.기업코칭이 필요한 이유와 사례 中 -