⁉️일 잘하는 리더와 좋은 리더는 다르다는 사실, 알고 계셨나요

#리더십개발 #HR전략 #데이터기반 #인재육성

2025. 4. 28.

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25년 5월 첫째주

성과 평가 기간에 우리가 종종 쓰는 표현이 있죠.

→ "일은 잘하는데, 리더십이 아쉬워요."

이 말에는 사실 한 가지 전제가 깔려 있습니다. ‘업무 능력’ = ‘리더십’이라는 착각이요. 하지만 실상은 다릅니다. 일을 잘한다는 것은 개인의 성과에 가깝고 리더십은 타인의 성과를 끌어내는 능력에 더 가깝습니다. 문제는 이 차이를 우리는 명확히 측정하거나 예측할 수 없다는 점입니다.
그래서 많은 조직이 여전히 리더를 선정할 때 "경력이 많아", "전에도 잘했잖아"와 같은 정성적 판단에 의존합니다.

그러다 보니 리더가 된 후에야 뒤늦은 후회를 하기도 해요. 이런 상황을 바라본 성공진단 SuccessFinder의 CEO Ronald Dahms이 인코칭의 IPC에서 말했습니다.

“사람들이 자신의 ‘진짜 강점’과 ‘진짜 열정’을 모른 채 일한다면
그 조직은 세계에서 가장 비효율적인 기업일 것입니다.”

이상론을 이야기하는게 아니었어요. 데이터 기반의 진단이 어떻게 조직의 '리더십 문제'를 해결할 수 있는지 인사이트를 전하는 자리였죠. 오늘은 Ronald의 말을 빌려 데이터 기반으로 설계한 리더십이 얼마나 효과적으로 조직을 이끌 수 있는지를 이야기 합니다.

직관이 아닌 데이터로 설계하는 리더십

이제는 리더십을 눈에 보이는

데이터로 말할 수 있어야 합니다

성공진단 SuccessFinder CEO, Ronald Dahms

리더는 일 잘하는 사람이 아니라 사람을 움직이는 사람입니다. 즉, 혼자 잘하는 것과 남을 잘 이끄는 건 완전히 다른 부분이라는 것이죠. 문제는 이 리더십의 진짜 속성을 우리는 대부분 리더로 승진하고 나서야 알게 된다는 점입니다. 하지만 그때는 이미 늦습니다. 구성원들은 혼란을 겪고 팀은 사기를 잃고 HR은 수습에 바빠집니다.

그래서 최근에는 '이 리더는 어떤 상황에서 강점을 발휘할까?'라는 질문처럼 리더십의 패턴을 미리 분석하려는 시도가 많아지고 있습니다.

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데이터로 리더를 먼저 이해하는게 핵심입니다

어떤 리더는 피드백을 잘 주지만 비판엔 예민하고 어떤 리더는 논리적이지만 감정적인 신호를 잘 못 읽을 수 있어요. 이건 개인의 성격 문제가 아니라 ‘행동 성향’의 문제입니다. 리더의 행동 성향은 실제 업무 성과, 팀과의 관계, 위기 대응 방식에 큰 영향을 미칩니다. 이 성향을 숫자와 언어로 가시화해서 미리 볼 수 있다면 어떨까요?

예를 들어,

새로운 업무를 맡기면 스트레스를 느끼는 리더에게는
→ 변화보다 ‘점진적 개선’ 과제를 주는 것이 더 효과적입니다.
논쟁을 어려워하는 리더에게는
→ 갈등 해결보다는 ‘사전 조율’ 중심의 협업 구조가 어울립니다.

이렇게 보이지 않던 '리더십의 맥락'을 읽는 tool들이 요즘 떠오르고 있고, 그중 하나가 성공진단과 같은 행동 성향 진단입니다. 하지만 도구보다 더 중요한 건 '이걸 어떻게 활용하느냐'겠죠?

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HR과 리더들이 데이터를 활용하는 3가지 방법

First.

예비 리더의 ‘리더십 스타일’을 비교하고 판단하세요
과거엔 승진 여부를 연차, 실적, 평판으로만 결정하는 경우가 많았습니다. 하지만 이것만으로는 ‘앞으로 이 사람이 리더로서 어떤 문제에 부딪힐지’ 알 수 없습니다. 예를 들어 두 명의 후보가 있다고 가정해보죠.

A는 높은 성과를 낸 인재지만, 진단에서는 변화를 꺼리는 안정 지향형으로 나왔습니다.
B의 실적은 평균 수준이지만, 사람 중심의 사고와 갈등 중재 역량이 뛰어난 유형입니다.

이럴 경우 프로젝트 리더는 A가 적합하지만 조직 문화 변화를 주도할 리더로는 B가 더 효과적일 수 있죠. ‘역할’에 따라 적합한 리더십이 다르기 때문에 진단 결과를 통해 '누가 승진해야 하는가'가 아니라 '누가 어떤 자리에서 더 잘할 수 있는가'를 결정할 수 있게 됩니다.

Second.

성향 차이를 시각화하고 갈등을 예방하세요
조직 내 갈등의 많은 부분은 사실 성격 차이가 아니라 정보를 받아들이고 처리하는 방식의 차이(인지 스타일)에서 발생합니다.

한 리더는 직설적 피드백이 당연한 문화에서 성장했습니다. 하지만 그의 팀원 중 한 명은 자율성과 관계 중심의 신호에 예민한 성향을 가진 MZ세대입니다. 이 경우 리더의 피드백은 ‘공격’처럼 느껴질 수 있죠.

이런 차이는 성공진단의 결과를 파악함으로써 미리 알 수 있습니다. HR은 이 정보를 기반으로 팀 빌딩, 코칭, 갈등관리 프로그램 등을 설계할 수 있습니다.

Third.

성향에 맞는 동기부여와 피드백 방식을 설계하세요
누구나 '잘하고 있어요!'라는 말이 필요하지는 않습니다. 누군가는 구체적인 수치로 인정받을 때 동기부여되고, 다른 누군가는 관계 안에서의 ‘신뢰 표현’이 더 큰 에너지가 되기도 하죠.

일례로 A사의 직원은 정기적인 1:1이 스트레스로 느껴지는 이유로 리더의 관심이 '통제받는 기분이 들어서'라는 피드백을 남겼습니다. 반면 또 다른 직원은 관심과 지지의 표현이 부족하다고 피드백 했죠.

이런 차이를 모르고 일률적인 방식으로 팀을 관리하면 잘하려던 리더십이 오히려 반발을 낳을 수 있습니다. '어떤 방식으로 동기부여하고, 어떤 유형의 피드백이 효과적인가'에 대한 맞춤형 전략이 필요한 시대가 온 것이죠.

성공진단 SuccessFinder

데이터를 조직문화와

리더십 프로그램에 활용하려면?

시중에는 성공진단을 포함한 다양한 리더십 진단 도구들이 있죠. 사실 이러한 진단은 완벽한 솔루션을 제시하지는 않아요. 진단의 결과를 가지고 조직이 무엇을 할 수 있을지를 알려주는게 중요한 핵심이죠. 이 부분이 성공진단의 가장 강력한 장점입니다.

<HR에 깊이있는 인사이트를 제공하는 성공진단>

💫 한국에서 SuccessFinder는 이렇게 활용되고 있습니다

리더십 코칭이 시작되기 전 가장 먼저 하는 일. 바로 ‘이 리더는 어떤 방향으로 성장해야 할지’를 정확하게 파악하는 것입니다. SuccessFinder는 방향성 설정에서 가장 신뢰받고 있습니다. 리더마다 성장의 방식이 달라요. 어떤 리더는 추진력이 부족하고, 어떤 리더는 에너지는 넘치는데 대인관계를 어려워할 수 있습니다. 그렇다면 당연히 성장 전략도 달라지겠죠?

이걸 정확히 짚어야 제대로 된 코칭이 시작됩니다. SuccessFinder는 진단 한 번으로 코칭 목표를 정하고 리더가 실제 조직에서 발휘할 수 있는 강점과 보완 포인트를 세밀하게 설계할 수 있죠.

💫 이 외에도 조직에서 다양하게 활용하고 있습니다

리더십 교육: 참가자의 성향을 미리 파악해 더 효과적인 프로그램 운영이 가능합니다.
인재의 배치/전환: 진단 데이터를 기반으로 인재 리뷰나 보직 이동에도 활용할 수 있습니다. 조직이 필요로 하는 성향과 인재의 강점이 잘 맞는지를 기준으로 판단할 수 있죠.
조직문화 개선: 조직 전체의 행동 성향을 시각화해 구성원들의 소통 스타일, 의사결정 방식, 리더십 방향성까지 조직문화 개선에도 데이터를 기반으로 접근할 수 있습니다.

조직의 변화는 결국 사람에서 시작됩니다. 리더십 코칭, 교육 설계, 인재 배치, 조직문화 진단까지. 성공진단 SuccessFinder가 조직이 데이터를 활용해 사람을 더 잘 이해하고 더 잘 성장시키는 방향을 알려드리겠습니다.

데이터 기반 코칭 프로그램💡

성공진단 깊이보기🔍

Incoaching Private Conference

리더십의 새로운 패러다임

Convertible Leadership

올해 1월, 인코칭의 HR컨퍼런스(IPC)에서는 SuccessFinder의 CEO Ronald Dahms가 데이터 기반 리더십의 중요성과 관련 분야의 전문가로서 풍부한 인사이트를 전했습니다. "스스로의 강점과 열정을 모르는 채 일하는 조직은 세계에서 가장 비효율적인 조직이다"라는 그의 말처럼 데이터는 리더십을 새롭게 설계하는 강력한 툴이 되고 있습니다. 그리고 5월. 우리는 또 다른 질문을 던집니다.

"변화만으로 충분한가? 전환(Convert)이 필요한 시대,

리더십은 어떻게 달라져야 하는가?"

이번 5월 IPC에서는 HR 전문가들과 함께 '변화'를 넘어 '전환'을 준비하는 리더십에 대해 깊이 있는 인사이트를 나눕니다.